Films pornographiques au bureau : quelles sont les sanctions

Films pornographiques au bureau : quelles sont les sanctions

Aux États-Unis, plus précisément à Baltimore, un salarié a été surpris en train de visionner des films pornographiques d’une durée de 39 h pendant ses heures de services. Il a été licencié pour cette raison. Dans ce genre de cas, qu’est-ce que la loi française prévoit ? Quels sont les risques pour un salarié ?

Des heures d’inactivités passées à regarder ses films pornos

La sanction est souvent un licenciement direct puisque le salarié a vraisemblablement utilisé ses heures de services pour regarder des films pornographiques. Sa faute a été essentiellement liée à la dépense inutile de son temps de travail pour d’autres activités.

Même si le patron est moins choqué ou si les films sont d’un tout autre genre, la sanction serait le même aux yeux de la loi.

Mais l’employeur devra alors apporter des preuves sur un éventuel accès à internet à partir de l’équipement de la société et pendant les heures de service de l’employé. Il devra pour cela demander au fournisseur d’accès internet si l’employé a bien utilisé la connexion de l’entreprise.

Les preuves de la culpabilité du salarié

Dans certains cas, il est possible que l’employeur ne parvienne pas à justifier que l’employé ait bien regardé des films pornos sur le lieu de travail.

Pour le cas d’une assistante administrative, licenciée en 2007 pour avoir visionné des vidéos pornos, elle a constaté que la mémoire de stockage de son ordinateur de service a été vidée après son licenciement. Elle a pu faire opposition à son licenciement auprès de la justice. Elle s’en est sortie avec une indemnité de 140 000 euros.

Afin de préserver les entreprises de ce type de malentendu, un logiciel peut être installé dans tous les ordinateurs de la société afin de contrôler et limiter l’utilisation abusive d’internet par les employés. Une autorisation de la CNIL est obligatoire pour ce type de procédé.

Des sanctions tolérables

Si cette faute est jugée grave, l’employé peut toujours demander une sanction moins dure que le licenciement auprès des prud’hommes. Alors, il devra prouver que son acte n’avait eu aucun impact sur la qualité de son travail.

De son côté, le juge devra donner son verdict après avoir fait l’analyse sur le travail de l’employé, son ancienneté et sa carrière dans l’entreprise. Après quoi, une tolérance peut venir du juge notamment si l’employé accepte sa faute.

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